针对这四类非正式组织，我们的管理方式是不一样的，但其目的不变，那就是去除非正式组织的负面影响，利用非正式组织的正面积极效应，并将之转化为正式组织的管理力量！
非正式组织类型 管理策略意见
消极型 加强沟通，特别是非正式领袖的沟通和引导，寻找合适的机会把队员分流到积极型组织的团队中。
兴趣型 利用队员的兴趣给予发挥的空间，将兴趣转化为参与组织文化的积极因素，比如年会上安排他们的表演和活动的参与协同。
破坏型 一旦发现及时处理，特别是非正式领袖的处理，将破坏的范围降低到最低，并寻找合适的机会把队员分流到积极型组织的团队中。
积极型 在
郑州呼叫中心内部树标兵、立团队典范，同时在合适的时机将积极型非正式团队的成员逐个分流到其它团队中去，将他们积极的力量转化为“正式组织”的管理力量！
这里只是抛砖引玉，相信大家有更多更好的处理四种
郑州呼叫中心非正式组织的方法，因为非正式组织已经隐性地存在于今天的
郑州呼叫中心中。同时还有很多非正式管理的手段和方法，笔者罗列如下，提供大家参考。
1．团队小型化
在
郑州呼叫中心组织设计时可以考虑将较少的人数组成一个班组，一般3至10人左右，因为小团体可以使人产生较强的归属感，也容易具有较高的个人成就感。
很多郑州呼叫中心当中，一个大的团队多到40人就必然会形成各自的小团体，这种非正式组织之间可能会产生各种摩擦，不利于工作效率的提高和良好工作氛围的保持。从非正式组织管理的角度来看组建郑州呼叫中心的团队，笔者有一句话：小的就是好的！将此纳入在组织结构的规划中，就可以有效规避非正式组织负面效应的产生。
2．消除同质化
很多郑州呼叫中心有一个现象：一批校招的放在一个项目团队中，谁推荐的队员进谁的项目团队，这都很容易形成“同质化”！
非正式组织的根源就在于同质化，比如相似的经历、学历、年龄，相似的背景、价值观，来自同一个城市、同一所大学等等，这是非正式组织存在和发展的基础。同质化使得员工在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件，所以尽量保持员工的多样化、差异化是最容易解决同质化的方法。
对于郑州呼叫中心运营管理者来说，可以从两个方面达到消除员工同质化：
首先，在招聘的时候尤其注意不能增强现有非正式组织的力量，另一方面在招聘过程中也要注意不能在同一个区域或同一所学校招聘到占一定比例的员工；
其次，在用人制度上要引进市场的竞争机制，保持员工一定比例的流动性，这样就能很容易地抑制非正式组织的力量不断壮大，灵活的轮岗机制是郑州呼叫中心人员管理中非常必要的管理措施。
3．培养郑州呼叫中心的团队协作型文化
非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织亚文化之间的冲突。从长远来看，要通过培养郑州呼叫中心团队协作型文化来引导非正式组织的正确发展方向，培育团队协作型企业文化，增强员工之间的互信和合作机制，从而建立强文化型企业，加强信息的沟通，使非正式组织的消极作用消弭于无形。
很多
郑州呼叫中心会在一些内部运营项目中，比如精益六西格码、知识管理项目等，通过组织学习活动进行跨团队的组织协同，甚至建立轮岗的管理机制，都是在树立这种协同的文化，消除非正式组织的负面影响。
4．引导非正式沟通
考虑到非正式沟通对缓解工作压力，增进人际关系的作用，郑州呼叫中心管理者可以适当考虑更多地创造机会，在组织内部正确引导非正式沟通渠道，从而使上下级之间、同级之间有更多的机会了解、沟通，最终使组织能够健康发展。
笔者建议
郑州呼叫中心建立领导接待日等更多正式的沟通机制，将“每月员工沟通时间”或“每月沟通几位一线员工”等作为郑州呼叫中心高级管理者的管理指标。因为在这样的场合中员工会有更多的机会接触到企业内部同部门之间的员工，从而建立起更庞大、更复杂的非正式沟通网络，在必要的时候进行更迅速、更快捷的信息沟通。
同时在
郑州呼叫中心管理中树立公平、公正、公开的三公文化！“三公管理文化”适合所有劳动密集型企业，
郑州呼叫中心更是需要引起高度重视。
管理者在日常工作中也尤其要重视与非正式组织核心人物的交流，要尊重并肯定他在非正式组织成员中的地位和威信，这是取得其信任并与之进行合作的前提。通过与其合作，可以及时地了解到非正式组织的动向以及基层成员对于管理层决策的反馈，疏通信息自上而下的沟通渠道，便于管理层及时地对政策进行修改补充。
郑州呼叫中心管理进入了组织行为管理的阶段，非正式组织的管理是非常重要的，它是我们进行
郑州呼叫中心文化管理的基石。这里笔者抛砖引玉，与大家分享几点自己的思考，希望给大家带去启发！
