郑州呼叫中心这10多年的发展，从早期数字管理、质量管理、技术管理的第一阶段发展到前几年的培训管理、知识管理、人员管理阶段。随着人性化管理的主流思想出现和90后员工的“上线”，
郑州呼叫中心开始关注心理管理、文化管理等管理话题。其实这些都是人力资源管理最前线的学科“组织行为管理”而非正式组织管理，这将是这个管理阶段需要去面对的一个问题。做好了非正式组织管理，
郑州呼叫中心全面开展文化建设将会更加深入，否则非正式组织或许将是
郑州呼叫中心文化建设的一块很大的障碍，特别是针对大型的
郑州呼叫中心而言。
郑州呼叫中心内部非正式组织存在的四种类型：
首先在非正式组织概念存在的基础上，我们从“安全性”和“紧密度”两方面来进行非正式组织的划分，可以将
郑州呼叫中心内部存在的非正式组织分为四种类型：
消极型：既不安全，也不紧密。这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于组织利益的思想。某些项目团队中如果存在消极型的非正式组织，相信是令领班或主管非常头疼的，当然也或许不同团队的个别人经常会聚在一起形成一个消极型非正式组织。
兴趣型：很安全，但不紧密。由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱自乐。郑州呼叫中心很多小姑娘一起会去参加舞蹈活动等，他们就属于一个兴趣型的非正式组织。
破坏型：很紧密，但不安全。这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益，同时团体内部成员不接受正式组织的领导而听从团体内领袖的命令，那些非正式领袖也被视为管理中的问题员工。
积极型：既积极，又很紧密。一般出现在企业文化良好的企业，员工和企业的命运紧密地联系在一起。例如QA小组的员工下班后，自发聚到一起，一边喝咖啡，一边针对今天服务过程中的几个重要服务质量缺陷问题畅所欲言，最后通过讨论找出解决问题的方法。如果一个
郑州呼叫中心内部存在这样的非正式组织，相信内部的企业文化建设是非常容易启动的，因为文化传播的土壤已经厚实！
